Wie Repetory Grid funktioniert.

In vielen Unternehmen wurde interne Kommunikation lange als „Mitarbeiterzeitung plus Intranet-News“ verstanden. Nett, wichtig – aber eher Begleitmusik.

Heute ist sie zur strategischen Führungsaufgabe geworden: Sie soll Orientierung geben, Veränderung erklären, Kultur entwickeln, Leistung ermöglichen – und im Idealfall sogar Sinn stiften.

Gleichzeitig rutschen die Kennzahlen zur Bindung nach unten. Der aktuelle Gallup Engagement Index Deutschland 2024 zeigt:

• Nur 9 % der Beschäftigten sind emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden.
• 78 % machen „Dienst nach Vorschrift“.
• 13 % haben innerlich bereits gekündigt. Mit anderen Worten: Interne Kommunikation soll mehr leisten – in einer Situation, in der die Mehrheit emotional auf Distanz gegangen ist.

Zwischen Engagementkrise und Informationsflut

Parallel dazu klagen Kommunikationsprofis über einen massiven Overload. Der PR-Trendmonitor 2025 zeigt:

• 31 % nennen fehlende Ressourcen (Zeit, Budget, Personal) als größte Hürde.
• 21 % sehen die Informationsflut – zu viele Maßnahmen und Kanäle – als zentrales Problem.
• Rund 20 % bemängeln unklare Zuständigkeiten und Prozesse.
• Auch auf Seiten der Beschäftigten ist der Druck spürbar: Eine Auswertung auf Basis der Harvard Business Review berichtet, dass sich 38 % der Arbeitnehmer von der Menge an Kommunikation, die sie erhalten, überfordert fühlen.

Und eine weitere Studie zeigt, dass mehr als die Hälfte der Befragten sich generell von der Informationsflut unter Druck gesetzt fühlt. VBLportal+1

Das Bild dahinter:
Es mangelt nicht an Botschaften – es mangelt an Relevanz, Struktur und Resonanz.

Zielgruppenrelevante Ansprache statt Gießkanne

Ein zusätzlicher Knackpunkt: Die Belegschaft ist heute viel heterogener – fachlich, kulturell, räumlich und hinsichtlich der Nutzung von Kanälen.

Aktuelle Studien zur internen Kommunikation zeigen unter anderem:

• Non-Desk-Mitarbeiter (z. B. Produktion, Logistik, Filialen) fühlen sich signifikant schlechter informiert als Büroangestellte.
• Zielgruppenorientierung wird zwar als wichtig erkannt, ist in vielen Unternehmen aber noch nicht konsequent umgesetzt – etwa bei der Frage, welche Zielgruppe welche Botschaft über welchen Kanal wann bekommt.
• Rund 64 % der Kommunikationsverantwortlichen nennen die Steigerung der Mitarbeiterbindung als Hauptziel interner Kommunikation.

Damit wird klar: Standardbotschaften im Broadcast-Modus greifen zu kurz.
Wer Resonanz erzeugen will, muss die unterschiedlichen Kommunikationswirklichkeiten im Unternehmen ernst nehmen – vom Außendienst bis zum Entwicklerteam.

Zielgruppenrelevante interne Kommunikation heißt dann zum Beispiel:

• Inhalte, Tonalitäten und Beispiele an den jeweiligen Arbeitsalltag anpassen.
• Kanäle nutzen, die zur Lebensrealität der Zielgruppe passen (nicht alles über E-Mail, nicht alles über App).
• Führungskräfte als Übersetzer und Dialogpartner befähigen – nicht nur als „Verlängerung“ von Top-Down-Botschaften.

Resonanz heißt: Die innere Landkarte der Mitarbeiter kennen

Wenn man das Konzept „Resonanz“ ernst nimmt, geht es um mehr als Reichweite oder Klickzahlen. Resonanz entsteht, wenn Kommunikation eine Saite trifft, die bei Mitarbeitern ohnehin schon da ist:

• Sie knüpft an reale Erfahrungen im Arbeitsalltag an.
• Sie spricht die Fragen an, die ohnehin im Raum stehen.
• Sie erzeugt das Gefühl: „Das hat etwas mit mir zu tun – und beschreibt unsere Realität.“

Dafür muss eine Organisation verstehen, wie Mitarbeiter sie wahrnehmen:

• Wie erleben sie Zusammenarbeit und Schnittstellen zwischen Abteilungen – als Teamspiel oder als Silodenken?
• Wie deuten sie Transformationsprojekte – als Chance, als Bedrohung oder als „die nächste Welle“?
• Wo klafft eine Lücke zwischen offizieller Story und Alltagserleben?
• Und wie bewerten sie die bisherige interne Kommunikation – hilfreich, austauschbar, überfordernd?

Klassische Mitarbeiterbefragungen liefern hierfür wichtige Signale. Noch mehr Tiefe entsteht, wenn man die mentalen Modelle der Belegschaft sichtbar macht – also die Begriffe, Bilder und Kriterien, mit denen Mitarbeiter über Führung, Zusammenarbeit, Change und Kommunikation sprechen.

Hier setzen qualitative und hybride Ansätze an insbesondere unserem Repertory-Grid-basierten Verfahren mit dem sich solche Bedeutungsräume strukturiert erfassen und in Kennzahlen übersetzen lassen.
So entsteht eine „innere Landkarte“ der Organisation, auf deren Basis interne Kommunikation wirklich zielgruppenrelevant und resonanzfähig ausgerichtet werden kann.

The bottom line: Erst verstehen, dann senden

Interne Kommunikation steht heute im Stresstest: Sie soll Orientierung geben, Change tragen und Kultur erlebbar machen – in einer Arbeitswelt, die gleichzeitig komplexer und lauter geworden ist.

Wer in diesem Umfeld Resonanz erzeugen will, braucht vor allem zwei Dinge:

1. Ein klares Bild davon, wo die eigene Mannschaft steht – emotional, kulturell und in ihrer Wahrnehmung der Organisation.
2. Instrumente, um diese Perspektive systematisch zu verstehen, statt sie zu erraten – und darauf aufbauend zielgruppenrelevante Kommunikation zu gestalten.

Dann wird interne Kommunikation vom Info-Ticker zum Resonanzraum – und aus „Begleitmusik“ wird ein echter strategischer Hebel.